近期，用友「2022全球商业创新大会」在广州圆满举办，其中「招聘与人力云数智化专题论坛」作为大会的重要组成部分，汇集了各大企业CHO、HRD等高层共同探讨人力资源数智化。论坛上，用友网络副总裁、招聘与人力云事业部总经理石磊女士以「All in数字化，打造新人力」为主题，结合多年的从业实践经验，展开了关于「中国企业人力资源管理新趋势」的前瞻性分享，本文根据演讲提炼而成。
近几年，数字化浪潮席卷全国，各行各业的企业实践都在释放一个信号——唯有拥抱新技术、新模式才能为企业注入发展的强劲动力。企业数字化转型势在必行，但很多企业走入了另一个误区——他们眼中的数字化转型是引进一套系统、打造一个BI看板，殊不知这是一场深入到组织机构核心的「大变革」，而想做好这场360度无死角的变革，核心在「人」。
【资料图】
因此，作为企业中与「人」最相关的部门——人力资源部不仅要率先完成自身转型，还要成为企业数字化转型的「布道师」，面对新时代下的新使命，HR团队也应当跳出传统的思维，用全新的5大视角来思考如何去推动这场迫在眉睫的变革。
01
全局视角
「人+财+业一体化」打破职能边界，重新定义人力资源
过去，人力、财务、业务部门彼此独立犹如孤岛一般各自运行，而在数字化时代，无论是人力资源部门、财务部门还是业务部门都必须打破原有的部门边界，站在全局一体化的角度进行思考。业务人员不仅要关注自身业绩达成，还需关注人才梯队建设以及如何为组织创造利润；而财务需要深入到业务前端，科学、动态地进行业务分析和决策。
作为人力资源部门，招聘、培训、绩效、薪酬、激励等HR的各项工作看似都是成本，但也可以是一种投资。这取决于HR是否能站在财务角度，来统计成本和产出的数据，让人才的产出大于投入。同样，人力资源管理更需要具备业务思维，围绕经营来做管理，让管理能真正为经营服务。做招聘要做到人岗匹配，并帮助候选人完成顺利「转身」，而不仅仅是完成编制；做薪酬要激发员工的潜力，而不仅仅是节省成本。
全局视角让人力资源部门从成本中心变成了利润中心，它能让HR从每一笔花费中看到直观的产出，也让每一项工作都以组织的最终成果作为衡量依据。如此一来，HR部门也就真正实现了从职能型部门向业务型部门的完美蜕变。
02
人本视角
「以人为本」聚焦员工体验，驱动组织发展
正如雅各布·摩根所说，“在金钱不再是员工主要动力的世界中，员工体验是组织可以创造的最有竞争力的优势。”
随着00后进入职场，企业面对的是一群个性鲜明、崇尚自我的新人类，HR需要考虑的不仅仅是满足其“金钱”的需求，而是从马斯洛需求的底端不断向上探索，满足员工对于自我价值实现的需求。
因此，我们说传统时代HR对管理的核心理解是管控，而在数字化时代，管理的本质便是满足员工金字塔顶端的需求、去激活员工，去推动个体价值的崛起，只有做到从管理侧和员工侧双翼驱动，才能激活组织中每个个体的活力因子，从而让组织持续健康发展。
?从员工侧，自我激发，成就个人
① 让员工认识自己：定义岗位画像，帮助员工建立清晰的自我认知；
② 让员工选择发展之路：绘制清晰的发展线路图，通过个人发展IDP实现岗位能力持续进阶；
③ 让员工获得成长的第二曲线：通过「内部人才市场」构建虚拟团队增强组织间的协同，延展员工的技能边界；
④ 让员工在工作中收获成就感：建立实时激励认可的反馈机制，让员工随时能够感受到认可与尊重。
?从管理侧，识人所长，因人成事
① 帮助业务部门动态搭建「人才梯队」，打破后继无人之困；
② ONA洞悉组织关系网络，快速识别人才影响力，准确判断高潜员工。
（用友人力云——ONA组织关系网络）
人本视角就如工程师从关注整个机器的运行，到关注每一片齿轮的运作。人力资源管理者唯有着眼于每一个个体的「体验」，让员工产生强烈的被需要感、归属感和仪式感，才能实现组织与人才的融合共生、双向赋能。
03
文化视角
聚焦文化与领导力，激活创新土壤
有人把文化和领导力比喻为一枚硬币的正反面。我们不能抛开其中一面去理解另一面，它们是相辅相成、彼此成就的——领导者的风格决定了企业文化的方向，文化体系建立后又规范了领导者的日常行为。数字化时代下的人力资源团队，需要帮助组织打造数字化的领导力：
?塑造数字化领导力的四种方法：
① 躬 身入局：管理者要对数字化转型有深刻的理解，高层管理者甚至一把手需要躬身入局带领团队完成数字化转型；
② 激发员工：面对数字原生一代的员工，管理风格也需顺势转变，打造符合Z时代特征的快乐文化、认可文化；
③ 敏态经营：数字时代要求组织「敏态」经营，敏捷实现组织内外、不同组织之间的高效协同；
④ 技术赋能：在思维、认知、领导模式全面蜕变，通过数字化技术的应用打造全面进化的数字化领导力。
领导力为企业文化奠定了基调，但无法向下传达的企业文化无疑是「空中楼阁」。好的企业文化应当既能高屋建瓴，凝结高层的智慧，又能润物无声，渗透到组织的土壤中，巧妙地影响员工的思想和行为。
在文化落地的过程中，企业可以搭建文化传播载体，并借助主题文化活动、将企业文化真正渗入组织的每一个角落，例如组织可以打造员工综合社区，通过搭建企业信息平台、学习问答平台、员工互动平台、员工反馈平台，打造企业文化传播的温床。
04
前瞻视角
挖掘数据价值，窥见企业发展蓝图
面对瞬息万变的市场环境，数据是组织发现趋势、预见未来的重要利器。在数字化转型的浪潮之下，人力资源部门不仅要洞察当下时局，更要前瞻未来趋势，深度挖掘数据的价值，为企业提升运营效率与决策质量
首先，企业的数据治理应该从「向内审视」拓展为「向外眺望」。一方面，人力资源部应该打破那面部门墙，站在「人财业一体化」全局视角去洞察数据；另一方面，不仅要着眼内部现状，更需要向组织外部眺望，利用行业间人才流动的信息洞察市场变化和未来趋势，给到企业高层具有前瞻性的建议。
其次，随着大数据、AI等技术的发展，数据的应用也从「关注现状」延展至「预见未来」。例如，IBM曾借助AI预测员工的离职风险，准确率高达95%，并通过预测减员计划帮助公司节约了3亿美金。HR能利用数字化工具帮助组织识别员工的离职倾向、发现员工内心没有被满足到的需求，从而避免关键人才的流失。
（用友人力云——离职预测）
05
产品视角
将文化、环境、流程设计成触动人心的产品
在双翼驱动的模型下，人力资源的职能正在从管理走向赋能和服务。因此，HR的角色定位也应当从“流程的制定者”转变为“产品的设计师”
在数字化产品的设计上，人力资源部门不应只是被动的参与者，更应是推动者和引领者。HR部门应该要重新思考如何将企业文化、工作环境、规则流程设计成一个个以“触动人心”为标准的“产品”。而这个产品的客户，便是员工。
那么，HR团队究竟如何以用户为中心，打造用户满意的产品呢？主要分为四步走：
?用「用户思维」发现需求：一切伟大的产品都会从用户角度出发，HR要知晓企业的员工正在经历着什么，正在思考着什么，才能了解员工的现状。企业可以通过社群、社区甚至是机器人问答、员工情绪识别等方式采集信息，深入了解和倾听员工心声。
?用「产品思维」打磨产品：在了解了用户需求之后，进入到产品开发阶段。HR可以借鉴互联网思维中的MVP方法论，通过小步快跑，敏捷迭代的方式快速试错，耗费更少的时间、资金和精力在错误的事情上。在这样的呼声下，具备低投入、快响应、高效益等优势的SaaS模式，正在被更多的企业所选择。
?用「运营思维」推行方案：一套数字化方案的落地，离不开持续的精细化运营，HR既需要思考如何让产品被更多用户知道、使用、爱用，还需要基于运营数据，不断地精进和迭代产品。
?用「数智技术」确保落地：无论是招聘、培训、人才发展、还是员工体验、数据分析，数字技术拥有改变人力资源管理全流程的潜能。例如在招聘场景下，企业可以通过搭载VR虚拟现实技术，使候选人身处异地也能身临其境地参观企业。
因此，HR需要从需求发现、产品设计，到用户运营、技术落地，做整条链路的主导者。通过数字化产品构建良好的工作场景，不仅能改善员工体验，更能帮助HR从大量的基础工作中解放出来，使HR工作真正聚焦战略，引领变革。
结语
登高而招，臂非加长也，而见者远，顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。无论在哪一个时代，那些攀得巅峰、独占鳌头的企业背后，无一不站着一批擅顺趋势，巧乘东风的人。而在数字化转型的浪潮之下，顺应变革趋势便是「顺风而呼」，拥抱技术与平台便是「登高而招」，希望中国人力资源从业者都能够高瞻远瞩，积极拥抱数字化时代的机遇，乘着技术与平台的东风实现华丽「转身」，并承「布道」之责为企业在数字化浪潮中乘风破浪。
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