案例简介
(资料图片仅供参考)
50多岁的农民工郑某于2019年2月1日入职某食品公司，负责维修机器及从事果品去核工作，双方未签订劳动合同。
2022年9月16日，郑某在工作中左手严重受伤。他入院治疗结束时，食品公司与他达成和解协议，约定公司支付郑某所花费的医疗费用，并支付郑某3万元作为误工费及后续治疗营养费用等，双方不再有经济纠纷，郑某不得再主张相关的经济赔偿。
2023年1月，郑某申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系。
在处理过程中，仲裁委了解到，郑某此举是为了认定工伤并确定伤残等级，因为他认为当时签订和解协议时，自己对工伤政策、法定的工伤赔偿标准不清楚，存在重大误解，造成和解协议显失公平。因此，他申请仲裁的最终目标是要公司按法定的伤残等级标准补足工伤待遇差额。而食品公司则提出，双方已经达成和解协议，郑某希望通过仲裁认定劳动关系进而认定工伤、主张工伤待遇差额的做法违反诚实信用原则。
处理结果
本案表面上是确认劳动关系争议，但若处理不好，却会导致双方后续为工伤待遇争议继续对抗，给企业经营与劳动者维权带来隐患。
因此，仲裁委本着为劳动关系双方减少诉累、构建和谐劳动关系的原则，在当事人双方对郑某所受伤害为工伤的事实均予以认可的基础上，释明了相关的法律、法规、政策规定及工伤认定程序，并对照法定标准对郑某的伤残等级和他应得的工伤待遇进行了初步评估。评估结果显示，郑某的工伤伤残等级达到十级，应得的工伤待遇金额在10万元左右。后郑某撤回仲裁申请，双方在仲裁委的主持下，达成新的和解协议，约定由食品公司根据法定标准一次性支付郑某各项工伤待遇。双方持和解协议申请置换了仲裁调解书，食品公司按照调解书补齐了工伤待遇差额。
案例点评
根据《劳动法》第七十七条第一款、《劳动争议调解仲裁法》第四条等规定，劳动争议双方可以通过协商，达成和解协议。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条明确规定了和解协议有效的情形，即不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应认定有效；同时该法条还规定，协议存在重大误解或者显失公平的情形，当事人可以请求撤销和解协议。对于本案是否存在重大误解或者显失公平的情形，仲裁委在案件处理中存在两种观点：
一种观点认为，郑某与食品公司签订的首次和解协议，无有效证据显示双方在签订协议时存在意思表示不一致和意思表示不自由的情形，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，应当有效，且双方已经履行了协议，郑某申请认定劳动关系进而去主张待遇差额是一种反悔行为。
另一种观点认为，按照《工伤保险条例》的相关规定及劳动能力鉴定的相关规定，郑某与食品公司首次签订的和解协议中赔偿金额明显低于根据法律规定其应得的工伤待遇，郑某在签订该协议时对自己的伤情、治疗情况以及法律规定均存在重大误解，他在认定劳动关系进而认定工伤后有权请求人民法院或者仲裁机构撤销原和解协议。本案中，郑某要求认定工伤的目的是确认伤残等级，了解法定的工伤赔偿标准，属于正当的法律行为，并不违反诚信原则。
在本案中，仲裁委虽然采取了调解方式结案，其实也是采纳了第二种观点。对于郑某在首次和解协议签订时是否存在重大误解，不应只看第一次签订协议时双方是否符合法定有效的情形，还应看到食品公司与郑某各自是否具备知晓工伤伤残鉴定标准及工伤待遇支付标准相关规定的能力。食品公司作为公司法人，应当知晓与工伤相关的相关法规政策，相对劳动者而言，占据着优势地位。而郑某是一位50多岁的农民工，文化程度不高，不能苛求他熟悉或者了解相关的法律、行政法规规定，更不能苛求他专业地了解工伤伤残鉴定标准及相关的伤残等级和待遇标准，因此应认定他签订首次和解协议时对自己所受工伤的情况存在重大误解，造成赔偿数额与法定标准存在重大差异，显失公平，因此双方首次签订的和解协议属于可撤销合同。劳动人事争议仲裁委员会可以在释明法律的基础上，劝说双方当事人重新达成新的和解协议，并通过置换为仲裁调解书的方式，为劳动者维权提供保障。
延伸思考
本案启示劳动者和用人单位，在双方想通过和解方式解决劳动争议时，需要事先咨询律师或者人社部门专业人士了解相关法律政策规定，在知晓法定赔偿标准的基础上协商达成一致，使达成的和解协议不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背双方当事人的意愿；用人单位切不可利用优势地位，采取欺诈、威胁或者乘人之危等手段迫使劳动者达成和解协议。
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